a)Cual es la secuencia apropiada para evaluar factores psicosociales?
1)Determinación de los riesgos a analizar
2)Identificación de los trabajadores expuestos a dichos riesgos
3)Elección de la metodología y técnicas de evaluación a aplicar
4)Formulación de hipótesis
5)Planificación y realización del trabajo de campo
6)Análisis de los resultados
7)Elaboración de un informe de resultados
b)Cuando deben evaluarse los factores psicosociales?
*Al constatar disfunciones
*Ante la existencia de requisitos legales
*Al comprobar la adecuación de las medidas preventivas
*Al realizar un estudio específico(Tras una evaluación global anterior)
*Al introducir una innovación (Técnica, material u organizativa)
c)COPSOQ (The Copenhagen Psychosocial Questionnaire)
Dentro de las metodologias que existen para evaluar factores psicosociales,una de las que cuenta con mayor validez y especificidad es The Copenhagen Psychosocial Questionnaire.A continuación se describen algunas caracteristicas de este cuestionario,sin embargo usted puede encontra la versión completa en ingles de este cuestionario y una adaptación al español en la siguiente dirección:
En su versión original danesa, el CoPsoQ es un instrumento multinivel. Una versión corta (8 dimensiones, 44 preguntas) tiene finalidades autoevaluativas para los propios trabajadores en la empresa. Una versión media (26 dimensiones, 95 preguntas) está destinada al uso profesional (evaluación de riesgos, planificación, inspección), mientras que una versión larga (30 dimensiones, 141 preguntas) tiene finalidades de investigación. Las versiones corta y media incluyen solamente aquellas dimensiones psicosociales para las que hay evidencia epidemiológica de relación con la salud, mientras que la versión larga incluye otros aspectos sobre los que, actualmente, todavía no disponemos de suficientes evidencias. Las tres versiones incluyen la identificación y medida de indicadores de exposición (19 dimensiones psicosociales) y efecto (7 dimensiones de salud, estrés y satisfacción). La mayoría de las escalas que integran las diversas dimensiones tienen su base en instrumentos ya conocidos y previamente validados, mientras que algunas otras son ampliaciones de escalas anteriores (exigencias psicológicas, control), y otras escalas son de nueva creación(sentido, previsibilidad).Estructura de la versión media del cuestionario
El cuestionario de esta versión media consta de 124 preguntas (6 son suprimibles) que conforman 28 escalas, dividido en cuatro secciones:
Las dos primeras secciones permiten la caracterización de las condiciones sociales, incluyendo las exigencias del trabajo doméstico y familiar, y de las condiciones de empleo y de trabajo (ocupación, relación laboral, contratación, horario, jornada, salario).
Las otras dos secciones, salud, estrés y satisfacción laboral, y dimensiones psicosociales, son preguntas universales para todo tipo de ocupaciones y actividades, y no pueden ni deben ser modificadas o suprimidas.Descripción de las dimensiones de exposición
Como ya se ha comentado, una orientación preventiva pragmática es facilitar la identificación de riesgos al nivel de menor complejidad conceptual posible, lo que facilita la búsqueda de alternativas organizativas. Este es el motivo de fondo por el que el instrumento que se presenta conceptualiza las cuatro grandes dimensiones descritas previamente en un total de 20 dimensiones (a las que se añadió la dimensión adicional de doble presencia) más abordables desde el punto de vista de la prevención en las empresas.
Estas grandes dimensiones son:
a) Exigencias psicológicas del trabajo, que tienen un componente cuantitativo y otro cualitativo y que son conceptualmente compatibles con la dimensión de exigencias psicológicas del modelo demanda - control
b) Trabajo activo y desarrollo de habilidades, que constituyen aspectos positivos del trabajo, conceptualmente compatibles con la dimensión de control del modelo demanda - control.
c) Apoyo social en la empresa y calidad de liderazgo, conceptualmente compatible con la dimensión de apoyo social del modelo demanda - control
d) Inseguridad en el empleo, conceptualmente compatible, aunque de manera parcial, con la dimensión de control de estatus(estabilidad del empleo, perspectivas de promoción, cambios no deseados) del modelo esfuerzo - compensaciones, y estima (reconocimiento, apoyo adecuado, trato justo)o
A cada una de estas grandes dimensiones le corresponden un número variable de dimensiones psicosociales específicas, a continuación se describen estas dimensiones:
DIMENSIONES PSICOSOCIALES
**Doble presencia
En el mundo del trabajo actual existen actividades y ocupaciones específicas de
género (hombres y mujeres no hacemos lo mismo) y generalmente las mujeres ocupan puestos de trabajo con peores condiciones que los hombres (de menor
contenido y responsabilidad, con menores niveles de influencia, peores perspectivas de promoción y peor pagados). Por otro lado, las mujeres trabajadoras se responsabilizan y realizan la mayor parte del trabajo familiar y doméstico, con lo que efectúan un mayor esfuerzo de trabajo total en comparación con los hombres. Estas desigualdades entre hombres y mujeres respecto a las condiciones de trabajo y a la cantidad de trabajo realizado se manifiestan en desigualdades en salud entre hombres y mujeres.
**Exigencias psicológicas cuantitativas
Las exigencias psicológicas cuantitativas se definen como la relación entre la cantidad o volumen de trabajo y el tiempo disponible para realizarlo. Si el tiempo es insuficiente, las altas exigencias se presentan como un ritmo de trabajo rápido, imposibilidad de llevar el trabajo al día o acumulación de trabajo, y también puede tener relación con la distribución temporal irregular de las tareas. También puede ocurrir la situación contraria, que las exigencias sean limitadas o escasas.
**Exigencias psicológicas cognitivas
Cognición significa pensamiento, y las exigencias cognitivas en el trabajo tratan
sobre la toma de decisiones, tener ideas nuevas, memorizar, manejar conocimientos y controlar muchas cosas a la vez.
**Exigencias psicológicas emocionales
Las exigencias emocionales incluyen aquellas que afectan nuestros sentimientos, sobre todo cuando requieren de nuestra capacidad para entender la situación de otras personas que también tienen emociones y sentimientos que pueden transferirnos, y ante quienes podemos mostrar comprensión y compasión.
**Exigencias psicológicas de esconder emociones
La exigencia de esconder las emociones afecta tanto a los sentimientos negativos como los positivos, pero en la práctica se trata de reacciones y opiniones negativas que el trabajador o trabajadora esconde a los clientes, los superiores, compañeros, compradores o usuarios por razones «profesionales
**Exigencias psicológicas sensoriales
Hemos denominado exigencias sensoriales a las exigencias laborales respecto a
nuestros sentidos, que en realidad representan una parte importante de las exigencias que se nos imponen cuando estamos trabajando.
**Influencia
La influencia en el trabajo es tener margen de decisión, de autonomía, respecto al contenido y las condiciones de trabajo (orden, métodos a utilizar, tareas a realizar, cantidad de trabajo…).
**Posibilidades de desarrollo en el trabajo
Se evalúa si el trabajo es fuente de oportunidades de desarrollo de las habilidades y conocimientos de cada persona.
**Control sobre los tiempos de trabajo
Esta dimensión complementa la de influencia con relación al control sobre los tiempos a disposición del trabajador.
**Sentido del trabajo
El hecho de ver sentido al trabajo significa poder relacionarlo con otros valores o fines que los simplemente instrumentales (estar ocupado y obtener a cambio unos ingresos económicos).
**Integración en la empresa
Esta dimensión está estrechamente relacionada con la anterior. Sin embargo, aquí nos concentramos en la implicación de cada persona en la empresa y no en el contenido de su trabajo en sí.
**Previsibilidad
Esta dimensión se refiere al hecho de que las personas necesitamos disponer de la información adecuada, suficiente y a tiempo para adaptarnos a los cambios que pueden afectar nuestra vida, de lo contrario aumentan nuestros niveles de estrés.
**Claridad de rol Esta dimensión tiene que ver con la definición del puesto de trabajo. La definición clara del rol (o del papel a desempeñar) es una de las dimensiones clásicas en la psicología social.
**Conflicto de rol
El conflicto de rol trata de las exigencias contradictorias que se presentan en el trabajo y de los conflictos de carácter profesional o ético, cuando las exigencias de lo que tenemos que hacer entran en conflicto con las normas y valores personales.
**Calidad del liderazgo
El papel de la dirección y la importancia de la calidad de dirección para asegurar
el crecimiento personal, la motivación y el bienestar de los trabajadores es un tema de importancia crucial en la literatura de management y de dirección de recursos humanos, y en general se tiende a recomendar el rol de líder más que el de jefe para las tareas de dirección, aunque su puesta en práctica es más bien escasa en este país.
**Refuerzo
Refuerzo (término quizás más utilizado en su versión inglesa feedback) es otra forma de apoyo instrumental, y trata sobre la recepción de mensajes de retorno de compañeros y superiores sobre cómo se trabaja.
**Apoyo social en el trabajo
En la investigación psicosocial se divide el concepto de redes sociales en dos dimensiones parciales: apoyo social y relaciones sociales. Mientras que las relaciones sociales forman la parte estructural del asunto (¿con cuántas personas se trata cada individuo y en qué relaciones?), el apoyo social representa el aspecto funcional.
**Posibilidades de relación social
La posibilidad de relacionarse socialmente en el trabajo constituye la vertiente estructural del concepto de redes sociales, fuertemente relacionado con la salud en multitud de investigaciones.
**Sentimiento de grupo
Mientras que la dimensión anterior simplemente trataba de la existencia o no de relaciones con los compañeros, examinamos aquí la calidad de dichas relaciones, lo que representa el componente emocional del apoyo social.
**Inseguridad en el trabajo
Existen fuertes evidencias de que la inseguridad en el empleo, la temporalidad y, en general, la precariedad laboral se relacionan con múltiples indicadores de salud, y se ha puesto especialmente de manifiesto su relación con la siniestralidad laboral.
**Estima
La estima es otro de los componentes de la dimensión de compensaciones del trabajo integrante del modelo «esfuerzo - compensaciones» comentado anteriormente. La estima incluye el reconocimiento de los superiores y del esfuerzo realizado para desempeñar el trabajo, recibir el apoyo adecuado y un trato justo en el trabajo.
DIMENSIONES DE SALUD, ESTRÉS Y SATISFACCIÓN
**Satisfacción con el trabajo
La satisfacción con el trabajo es una medida general para la calidad del medio ambiente laboral, que se ha empleado en cientos de investigaciones.
**Salud general
En general se ha considerado la percepción de la salud como menos «científica» y de menor validez que la valoración del estado de salud realizada por un médico.
**Salud mental
La salud mental es uno de los aspectos más importantes de la salud de una persona, y para la mayoría de la gente es en sí un pilar central de la calidad de vida.
**Vitalidad
La vitalidad significa el extremo «bueno» de una dimensión que va desde extenuación y fatiga hasta vitalidad y energía. El concepto de vitalidad se encuentra muy cerca de la«alegría de vivir» y como tal se debe considerar como un bien en sí mismo.
**Síntomas conductuales de estrés
Esta escala se ocupa de distintas formas de conducta que muchas veces se relacionan con el estrés. (Hay que puntualizar que las reacciones de estrés mas estereotipadas–huida y lucha– se manifiestan en los seres humanos de formas muy variadas y complicadas; por eso hemos elegido esta descripción relativamente amplia del comportamiento relacionado con estrés en las preguntas empleadas.)
**Síntomas somáticos de estrés
Todo el mundo ha experimentado que el estrés tiene consecuencias físicas (somáticas). Por ejemplo: boca seca, tendencia a sudar, «puntos rojos» en el cuello, carne de gallina, dolor de estómago, tensiones musculares, voz vibrante, palpitación del corazón y pulso acelerado.
**Síntomas cognitivos de estrés
Con frecuencia se presenta el estrés únicamente como síntomas experimentales de índole emocional (nerviosismo, irritabilidad, angustia, enfado, etc.). Sin embargo, la mayoría de las personas también experimentarán consecuencias para una serie de procesos cognitivos (de pensamiento).
BIBLIOGRAFIA:
Rick Jo, Briner,Rob B Kevin Daniels:A critical review of psychosocial hazard measures. HSE BOOKS.2001
